פרסום פרויקט
התחבר עם פייסבוק
התחבר עם LinkedIn
מעל הכל משום שניהול ידע מסייע לחשיפת הערך המוסף בתהליכי החברה. אולם אם משקיעים משאבים כדאי גם לחשוב על ניהול ידע כמסייע לגילוי הפערים בתהליכי ניהול סיכונים. יחד עם תהליכים אלה נדרש תמיד תיעוד והדרכה.
בעיות טיפוסיות בארגון: עובדים ממצאים מחדש, משום כך הם בתהליך של חזרה על אותן שגיאות (אלה יכולים להיות הצעות שיפור חיוני בארגון?). מנהל מחלקה מדרגה של ר"צ ובעליי תפקידים משקיעים זמן ומחשבה כדי להמציא מחדש (אלה יכולים להיות הדרכות מתועדות למיחזור ידע?). סיבות לתסמין ?
יד ימין לא יודעת מה יד שמאל עושה, ארגון גדול מורכב בעיות שגרתיות במכלול תהליכים, קיימת תרבות, וערכים מבוססיים על האימרה, "מה שלא הומצא כאן לא שווה".
נוצרת לולאה לבעיות טיפוסיות ? דברים חשובים באמת הולכים לאיבוד בתוך הרעש ושגרת היום. (היש מי שיתעד ויאסוף את הדברים החשובים, ינתח אותם ויפיץ באמצעות הדרכה) ? אחזור קשה לא נגיש וזמין של ידע, מאלץ את העובדים להמציא מחדש... הפתרונות מתחילות תמיד בתהליכי תיעוד, איסוף מידע והפצתו להדרכה. שאלות נפוצות בתהליכי ניהול ידע
מי יודע מה ?
ברמה הארגונית- עובדים מפתחים התמחות בעולמות תוכן מסוימים והארגון לא יודע לנצל את "נכסי הידע" הקימים בו. לעיתים זמן רב מוקדש לחיפוש אחר מומחה לבעיה. הרבה ידע מסתובב בראש של האנשים, המון בנוי על ידע לא פורמלי, קשרים הכרויות. לא תמיד יודעים מי יודע מה? ברמה האישית- פגיעה בעוצמה המקצועית (לא תמיד יודעים שהשכן בחדר הסמוך עוסק באותו תחום) השלכה על פוטנציאל ההתמקצעות של האנשים. מה זה בריחת ידע ?
אנו נפגשים עם יתרת חובה בבנק הידע הארגוני הנובע מכך שידע רב נמצא בראש של העובדים. ידע זה מאופיין כ"ידע סמוי" Tacit Knowledge אשר הארגון לא מצליח ללכוד ולמסד. כאשר עובדים עוזבים או נעדרים גם הידע עוזב איתם. מאחר והידע הסמוי אינו ממוסד, למשל באמצעות תוכניות הכשרה, בהחלטות מתועדות אך שאינם מנומקות, הלמידה של הארגון והיתרון הארגוני נפגעים. כיצד נוצרים איי ידע ?
בהעדר תהליכי ניהול ידע כוללנים, ובהעדר מערכות טכנולוגיות תומכות (אם כי לא תמיד נדרש), כל חלק בארגון מנהל לעצמו את הידע. מתוך כך נוצר "מגדל בבל ארגוני". לכל מחלקה ועובד יש מערכות, שפה ומדדים משלו. תופעה זו מקשה על השיתוף בידע ולמידה הדדית ועל היכולת להמציא מחדש ולייזום מתוך ידע הקיים בארגון. שיתוף ידע מהו ? תרבות ארגונית ומנגנונים ארגוניים משפיעים על דפוס השיתוף בידע של העובד.
לעיתים, לדפוס זה יש מחירים גבוהים מאוד כגון איבוד משאבים מסוג כסף, זמן, הון אנושי, איבוד עוצמה ויתרון אסטרטגי ביחס לסביבה בה פועל הארגון. לדוגמא: שיתוף היררכי חד כיווני מטה, "מוריד" הוראות לשטח.
מכך יוצא שהמטה, קו העובד התחתון לא לומד מה קורה בשטח. כדי להגיע לרמת שיתוף ידע אפקטיבי וחסכון במשאבים יקרים לארגון נדרש לבחון אסטרטגיה שיתופית הפוכה "מעלה". לשם כך נדרשת תמיכת ההנהלה לתגמל עובד באמצעים של הכשרה לחיזוק מעמדו של העובד ומתודולוגיה תומכת להגברת המוטיבציה מהקו התחתון. פרטים נוספים תמצאו באתר הבית www.shoshasi.tops.co.il
יד ימין לא יודעת מה יד שמאל עושה, ארגון גדול מורכב בעיות שגרתיות במכלול תהליכים, קיימת תרבות, וערכים מבוססיים על האימרה, "מה שלא הומצא כאן לא שווה".
נוצרת לולאה לבעיות טיפוסיות ? דברים חשובים באמת הולכים לאיבוד בתוך הרעש ושגרת היום. (היש מי שיתעד ויאסוף את הדברים החשובים, ינתח אותם ויפיץ באמצעות הדרכה) ? אחזור קשה לא נגיש וזמין של ידע, מאלץ את העובדים להמציא מחדש... הפתרונות מתחילות תמיד בתהליכי תיעוד, איסוף מידע והפצתו להדרכה. שאלות נפוצות בתהליכי ניהול ידע
מי יודע מה ?
ברמה הארגונית- עובדים מפתחים התמחות בעולמות תוכן מסוימים והארגון לא יודע לנצל את "נכסי הידע" הקימים בו. לעיתים זמן רב מוקדש לחיפוש אחר מומחה לבעיה. הרבה ידע מסתובב בראש של האנשים, המון בנוי על ידע לא פורמלי, קשרים הכרויות. לא תמיד יודעים מי יודע מה? ברמה האישית- פגיעה בעוצמה המקצועית (לא תמיד יודעים שהשכן בחדר הסמוך עוסק באותו תחום) השלכה על פוטנציאל ההתמקצעות של האנשים. מה זה בריחת ידע ?
אנו נפגשים עם יתרת חובה בבנק הידע הארגוני הנובע מכך שידע רב נמצא בראש של העובדים. ידע זה מאופיין כ"ידע סמוי" Tacit Knowledge אשר הארגון לא מצליח ללכוד ולמסד. כאשר עובדים עוזבים או נעדרים גם הידע עוזב איתם. מאחר והידע הסמוי אינו ממוסד, למשל באמצעות תוכניות הכשרה, בהחלטות מתועדות אך שאינם מנומקות, הלמידה של הארגון והיתרון הארגוני נפגעים. כיצד נוצרים איי ידע ?
בהעדר תהליכי ניהול ידע כוללנים, ובהעדר מערכות טכנולוגיות תומכות (אם כי לא תמיד נדרש), כל חלק בארגון מנהל לעצמו את הידע. מתוך כך נוצר "מגדל בבל ארגוני". לכל מחלקה ועובד יש מערכות, שפה ומדדים משלו. תופעה זו מקשה על השיתוף בידע ולמידה הדדית ועל היכולת להמציא מחדש ולייזום מתוך ידע הקיים בארגון. שיתוף ידע מהו ? תרבות ארגונית ומנגנונים ארגוניים משפיעים על דפוס השיתוף בידע של העובד.
לעיתים, לדפוס זה יש מחירים גבוהים מאוד כגון איבוד משאבים מסוג כסף, זמן, הון אנושי, איבוד עוצמה ויתרון אסטרטגי ביחס לסביבה בה פועל הארגון. לדוגמא: שיתוף היררכי חד כיווני מטה, "מוריד" הוראות לשטח.
מכך יוצא שהמטה, קו העובד התחתון לא לומד מה קורה בשטח. כדי להגיע לרמת שיתוף ידע אפקטיבי וחסכון במשאבים יקרים לארגון נדרש לבחון אסטרטגיה שיתופית הפוכה "מעלה". לשם כך נדרשת תמיכת ההנהלה לתגמל עובד באמצעים של הכשרה לחיזוק מעמדו של העובד ומתודולוגיה תומכת להגברת המוטיבציה מהקו התחתון. פרטים נוספים תמצאו באתר הבית www.shoshasi.tops.co.il