עצרו רגע - האם לעובדים שלכם יש נאמנות לארגון? אליכם?

בתאריך 25 דצמבר, 2017

נאמנות עובדים ותפקידו החשוב של המנהל, כמנהיג, בבנייתה.

עצרו רגע - האם לעובדים שלכם יש נאמנות לארגון? אליכם?

שלום לכם,


מי שעוקב אחריי בפייסבוק ובחיים בכלל יודע שסיימתי פרק ארוך מאד בקריירה המקצועית שלי , במפעל תעשייתי גדול ומכובד שהיווה באמת את ביתי ואנשיו את משפחתי השנייה למשך 16 שנה. 

במסיבת הפרידה ממני, מה שהכי נגע לליבי היו 4 מנהלים, שעבדו תחתיי בתקופות שונות ובתפקידים שונים ודיברו מהלב בצורה מאד מרגשת. כולם הדגישו שהרגישו תמיד שיש להם "גב" ושנתתי להם גיבוי מול ההנהלה, מול קולגות. כמובן שתחושה זו קודם כל נבעה מהיכולת להקשיב להם ולקחת אחריות תמיד כמנהלת לא משנה מה התוצאות.

כמובן שאין הכוונה שמנהל צריך לתת גיבוי לעובד שסרח, שממשיך לטעות ולפשל ובטח לא גיבוי עיוור. אבל כן. עובד צריך לדעת שמנהלו תומך בו, גם כשקורה שהוא טועה ומפרגן לו על הישגיו.

הפעם אני רוצה לקשור את כל הנושא הזה לנושא מהותי של נאמנות עובדים ותפקידו החשוב של המנהל, כמנהיג, בבנייתה.

 

 


עזיבת עובדים מרצון

תופעת עזיבת עובדים הינה תופעה כואבת ויקרה מאד בארגונים. אחוז עזיבה סביר עומד על 7% בממוצע ומחושב כמספר עובדים שעזבו מיוזמתם לאורך השנה מתוך כלל עובדי החברה (ממוצע לאורך השנה). 

סיבות עיקריות לעזיבה מרצון של עובדים

ממחקרים עולה כי אלה הסיבות העיקריות שעובדי הגדירו כגורם לעזיבתם:

 
  •         חסר הערכה לעובדים או לתרומתם לארגון.
  •         חסר גמישות בהפסקות עבודה, הפסקות אוכל, עבודה מהבית, ימי מחלה, חופשות משפחתיות           או העדרות לצורך לימודים והשכלה.
  •         התעלמות מחייו האישיים של העובד. בקשה להישאר במשרד עד מאוחר, לעבוד בסופי שבוע או          להפריע להם בחופשות.
  •         חסר התעניינות בהתפתחות האישית של העובד.
  •         אי הבעת דאגה והתעניינות בעובד בעת מחלה או אובדן של קרוב משפחה.
  •         האשמה עקבית של הצוות תמיד ללא גיבוי ועמידה לצידם של העובדים.
  •         חוסר אמון – ניטור של כל תנועה של העובד – "מיקרו-ניהול".

שימור עובדים

שימור עובדים הנה משימה מאתגרת העומדת בפני כל מנהל בארגון. אחד המדדים החשובים שמגדירים את בריאותה של היחידה הארגונית הינו רמת שימור העובדים, ועל פי מדד זה נמדדת פעמים רבות גם הצלחתו של המנהל. כמובן שמדובר בעובדים שהארגון מעוניין לשמור ויש לקחת בחשבון שלעיתים יש גם עובדים שאינם מתאימים לארגון.

 

נהוג לחלק את עלויות ההחלפה של עובדים בארגון לארבע קטגוריות :

·         עלויות פרידה - כוללות בתוכן את כל התשלומים והעלויות מנהלתיות שונות הכרוכות בסיום עבודתו של העובד בארגון.

·         עלויות החלפה - כוללות בתוכן את עלות גיוס כוח העבודה החלופי על היבטיו השונים כולל מיונו והתאמתו לתפקיד

·         עלויות הכשרה - הכשרת העובד והדרכתו לאחר כניסה לתפקידו ועלויות תהליך הקליטה

·         עלויות ארגון לומד- עלות איבוד המידע והמיומנות של העובד הקיים ,פגיעה בתהליך בזמן ההחלפה ופגיעה היקפית במוטיבציה של אלו שנשארו.

           סעיף זה הוא גם הבעייתי מכולם מכיוון שקשה לעיתים לאמוד אותו מראש והפגיעה בשביעות רצון הלקוחות אינה ניתנת להחזר.

עלות השימור נמוכה לאין ערוך מגיוס חדשים למיומנות המתאימה  - כ 15% בלבד מעלות הגיוס בהתאמה! נהוג להעריך את עלות עזיבת עובד מיומן בין 7 -14 משכורות, תלוי בתחום עיסוקו וכמה הוא ייחודי בחברה. לעיתים הנזק רב הרבה יותר בדמות פגעה במכירות, תקלות בייצור וכו.

דוגמאות מהחיים

המנהל שלי עשה טעות בפרוייקט שעבדנו עליו יחד. במקום לקחת אחריות על טעותו, הוא האשים אותי. לכל אורך הישיבה הרגשתי מאוכזבת כל כך. כאשר הוא יצא מהישיבה הוא אמר לי: "לקחת את זה ברוח ספורטיבית!". אז הבנתי שאני צריכה לכנן את העזיבה שלי. אהבתי מאד את התפקיד שלי ואת העבודה אבל לא יכולתי לבטוח יותר במנהל שלי. כאשר המנהל לא נותן לך גיבוי , תהיה אומלל בסופו של דבר במקום העבודה. כאשר המנהל שלך לא מחבב אותך תצטרך תמיד לוודא ולדאוג לכך שלא יכשיל אותך בהמשך.

 

If you treat people right they will treat you

right 90 % of the time." – Franklin D. Roosevelt

 

"היה לי אירוע חרום במשפחה. אבי חלה. הבוס שלי דאג שמישהו מהמשרד יסיע אותי לבית החולים. הוא אפילו אמר לי לקחת כמה זמן שאני צריכה כאשר אבי נפטר. החמלה שלהם וההתחשבות שלהם ממש עזרה לי לעבור את אותה תקופה קשה. עברו כבר  5 שנים  מאז, אני עדיין עם אותה חברה. אלך עד הירח וחזרה עבור הבוס שלי"

 

 “ Nobody cares how much you know, until they know how much you care.” ~ Theodore

 

 

מנהיגות ונאמנות

מנהיגות עוסקת באנשים. הארגון אינו יותר מאשר ריכוז אנרגיה ומאמץ משותף של אנשים לעבוד יחד למען מטרה משותפת.

 

באשר לנאמנות, היא מתבססת על יחסים אשר מתפתחים בין העובדים והמנהל שלהם, שמתפתחים לאורך זמן מתחזקים ומתעצמים. על המנהל להפגין שקיפות, אותנטיות ולהוות דוגמא לעובדיו .כל אלה חיוניים לבניית האמון. פתיחות רותמת את הצוות לערכי הארגון ולמטרותיו. איומים והפחדה משיגים תוצאות רק בטווח הקצר. 

נאמנות הינה דו-כיוונית. אם אתה רוצה לקבל אותה עליך קודם כל להעניק אותה. אם אתה רוצה שעובדים ילכו בשבילך את ה"אקסטרה מייל" תהיה מוכן לעשות זאת בשבילם.


לסיכום:

 

Train people well enough so they can leave, treat them well enough so they don't want to." ~Richard Branson

 

הארגון מלא במנהלים אולם חסר במנהיגים. מנהיגים בונים את האנשים מעלה. מנהלים מושכים אנשים למטה. מנהיגים נינוחים ובטוחים בעצמם ומנהלים מתחרים בעובדים שלהם.

לא ניתן להתייחס לעובדים כמו לרובוטים או לקו ייצור ממוכן. אם תוכיח לעובדים שאתה מעריך את פועלם ודואג להם, הם בתמורה ידאגו לטובת החברה. 

שלום לכם,


מי שעוקב אחריי בפייסבוק ובחיים בכלל יודע שסיימתי פרק ארוך מאד בקריירה המקצועית שלי , במפעל תעשייתי גדול ומכובד שהיווה באמת את ביתי ואנשיו את משפחתי השנייה למשך 16 שנה. 

במסיבת הפרידה ממני, מה שהכי נגע לליבי היו 4 מנהלים, שעבדו תחתיי בתקופות שונות ובתפקידים שונים ודיברו מהלב בצורה מאד מרגשת. כולם הדגישו שהרגישו תמיד שיש להם "גב" ושנתתי להם גיבוי מול ההנהלה, מול קולגות. כמובן שתחושה זו קודם כל נבעה מהיכולת להקשיב להם ולקחת אחריות תמיד כמנהלת לא משנה מה התוצאות.

כמובן שאין הכוונה שמנהל צריך לתת גיבוי לעובד שסרח, שממשיך לטעות ולפשל ובטח לא גיבוי עיוור. אבל כן. עובד צריך לדעת שמנהלו תומך בו, גם כשקורה שהוא טועה ומפרגן לו על הישגיו.

הפעם אני רוצה לקשור את כל הנושא הזה לנושא מהותי של נאמנות עובדים ותפקידו החשוב של המנהל, כמנהיג, בבנייתה.

 

 


עזיבת עובדים מרצון

תופעת עזיבת עובדים הינה תופעה כואבת ויקרה מאד בארגונים. אחוז עזיבה סביר עומד על 7% בממוצע ומחושב כמספר עובדים שעזבו מיוזמתם לאורך השנה מתוך כלל עובדי החברה (ממוצע לאורך השנה). 

סיבות עיקריות לעזיבה מרצון של עובדים

ממחקרים עולה כי אלה הסיבות העיקריות שעובדי הגדירו כגורם לעזיבתם:

 
  •         חסר הערכה לעובדים או לתרומתם לארגון.
  •         חסר גמישות בהפסקות עבודה, הפסקות אוכל, עבודה מהבית, ימי מחלה, חופשות משפחתיות           או העדרות לצורך לימודים והשכלה.
  •         התעלמות מחייו האישיים של העובד. בקשה להישאר במשרד עד מאוחר, לעבוד בסופי שבוע או          להפריע להם בחופשות.
  •         חסר התעניינות בהתפתחות האישית של העובד.
  •         אי הבעת דאגה והתעניינות בעובד בעת מחלה או אובדן של קרוב משפחה.
  •         האשמה עקבית של הצוות תמיד ללא גיבוי ועמידה לצידם של העובדים.
  •         חוסר אמון – ניטור של כל תנועה של העובד – "מיקרו-ניהול".

שימור עובדים

שימור עובדים הנה משימה מאתגרת העומדת בפני כל מנהל בארגון. אחד המדדים החשובים שמגדירים את בריאותה של היחידה הארגונית הינו רמת שימור העובדים, ועל פי מדד זה נמדדת פעמים רבות גם הצלחתו של המנהל. כמובן שמדובר בעובדים שהארגון מעוניין לשמור ויש לקחת בחשבון שלעיתים יש גם עובדים שאינם מתאימים לארגון.

 

נהוג לחלק את עלויות ההחלפה של עובדים בארגון לארבע קטגוריות :

·         עלויות פרידה - כוללות בתוכן את כל התשלומים והעלויות מנהלתיות שונות הכרוכות בסיום עבודתו של העובד בארגון.

·         עלויות החלפה - כוללות בתוכן את עלות גיוס כוח העבודה החלופי על היבטיו השונים כולל מיונו והתאמתו לתפקיד

·         עלויות הכשרה - הכשרת העובד והדרכתו לאחר כניסה לתפקידו ועלויות תהליך הקליטה

·         עלויות ארגון לומד- עלות איבוד המידע והמיומנות של העובד הקיים ,פגיעה בתהליך בזמן ההחלפה ופגיעה היקפית במוטיבציה של אלו שנשארו.

           סעיף זה הוא גם הבעייתי מכולם מכיוון שקשה לעיתים לאמוד אותו מראש והפגיעה בשביעות רצון הלקוחות אינה ניתנת להחזר.

עלות השימור נמוכה לאין ערוך מגיוס חדשים למיומנות המתאימה  - כ 15% בלבד מעלות הגיוס בהתאמה! נהוג להעריך את עלות עזיבת עובד מיומן בין 7 -14 משכורות, תלוי בתחום עיסוקו וכמה הוא ייחודי בחברה. לעיתים הנזק רב הרבה יותר בדמות פגעה במכירות, תקלות בייצור וכו.

דוגמאות מהחיים

המנהל שלי עשה טעות בפרוייקט שעבדנו עליו יחד. במקום לקחת אחריות על טעותו, הוא האשים אותי. לכל אורך הישיבה הרגשתי מאוכזבת כל כך. כאשר הוא יצא מהישיבה הוא אמר לי: "לקחת את זה ברוח ספורטיבית!". אז הבנתי שאני צריכה לכנן את העזיבה שלי. אהבתי מאד את התפקיד שלי ואת העבודה אבל לא יכולתי לבטוח יותר במנהל שלי. כאשר המנהל לא נותן לך גיבוי , תהיה אומלל בסופו של דבר במקום העבודה. כאשר המנהל שלך לא מחבב אותך תצטרך תמיד לוודא ולדאוג לכך שלא יכשיל אותך בהמשך.

 

If you treat people right they will treat you

right 90 % of the time." – Franklin D. Roosevelt

 

"היה לי אירוע חרום במשפחה. אבי חלה. הבוס שלי דאג שמישהו מהמשרד יסיע אותי לבית החולים. הוא אפילו אמר לי לקחת כמה זמן שאני צריכה כאשר אבי נפטר. החמלה שלהם וההתחשבות שלהם ממש עזרה לי לעבור את אותה תקופה קשה. עברו כבר  5 שנים  מאז, אני עדיין עם אותה חברה. אלך עד הירח וחזרה עבור הבוס שלי"

 

 “ Nobody cares how much you know, until they know how much you care.” ~ Theodore

 

 

מנהיגות ונאמנות

מנהיגות עוסקת באנשים. הארגון אינו יותר מאשר ריכוז אנרגיה ומאמץ משותף של אנשים לעבוד יחד למען מטרה משותפת.

 

באשר לנאמנות, היא מתבססת על יחסים אשר מתפתחים בין העובדים והמנהל שלהם, שמתפתחים לאורך זמן מתחזקים ומתעצמים. על המנהל להפגין שקיפות, אותנטיות ולהוות דוגמא לעובדיו .כל אלה חיוניים לבניית האמון. פתיחות רותמת את הצוות לערכי הארגון ולמטרותיו. איומים והפחדה משיגים תוצאות רק בטווח הקצר. 

נאמנות הינה דו-כיוונית. אם אתה רוצה לקבל אותה עליך קודם כל להעניק אותה. אם אתה רוצה שעובדים ילכו בשבילך את ה"אקסטרה מייל" תהיה מוכן לעשות זאת בשבילם.


לסיכום:

 

Train people well enough so they can leave, treat them well enough so they don't want to." ~Richard Branson

 

הארגון מלא במנהלים אולם חסר במנהיגים. מנהיגים בונים את האנשים מעלה. מנהלים מושכים אנשים למטה. מנהיגים נינוחים ובטוחים בעצמם ומנהלים מתחרים בעובדים שלהם.

לא ניתן להתייחס לעובדים כמו לרובוטים או לקו ייצור ממוכן. אם תוכיח לעובדים שאתה מעריך את פועלם ודואג להם, הם בתמורה ידאגו לטובת החברה. 


הבשורה הטובה הינה שעם מודעות נכונה הן מצד המערכת הארגונית והן מצד המנהלים ניתן בהחלט לשפר את המצב ולוודא שהעובדים המוערכים והטובים שלנו לא ימהרו לעזוב אותנו.


לסיכום חבריי המנהלים, תתנהגו כיאות לעובדים שלכם, אל תקחו אותם אף פעם כמובנים מאליהם, תעריכו אותם ותזכו בנאמנות שתאפשר לכם בסופו של דבר להגיע להישגים אליהם אתם חותרים. 

 

הבשורה הטובה הינה שעם מודעות נכונה הן מצד המערכת הארגונית והן מצד המנהלים ניתן בהחלט לשפר את המצב ולוודא שהעובדים המוערכים והטובים שלנו לא ימהרו לעזוב אותנו.


לסיכום חבריי המנהלים, תתנהגו כיאות לעובדים שלכם, אל תקחו אותם אף פעם כמובנים מאליהם, תעריכו אותם ותזכו בנאמנות שתאפשר לכם בסופו של דבר להגיע להישגים אליהם אתם חותרים. 

 

עצרו רגע - האם לעובדים שלכם יש נאמנות לארגון? אליכם?
מאמרים נוספים...